深圳法律顧問，用人單位單方解除勞動合同的限制

      【案情】

　　2009年5月，安華公司與曹某建立勞動合同關(guān)系，勞動合同到期后，雙方多次續(xù)簽勞動合同，期限延至2015年7月7日。入職后，曹某分別任生產(chǎn)部操作工、檢驗員、生產(chǎn)部檢驗組組長。2013年12月29日，安華公司召開職工代表大會，會議全票通過《2013年員工手冊》，其中第十章“處罰條例”列舉了三十五項“嚴重違紀”的情形，員工對工作不盡職責造成公司經(jīng)濟損失1000元以上屬情形之一，公司對于嚴重違紀行為可以解除勞動合同，不予支付經(jīng)濟補償。工作期間，安華公司對曹某進行了《員工手冊》、《檢測規(guī)范》、《檢驗員崗位技能》等內(nèi)容的培訓。2015年6月10日，公司生產(chǎn)kinkypink印花玻璃杯，因曹某未及時發(fā)現(xiàn)印花位置不對齊的問題，導致生產(chǎn)出瑕疵品6914只，給公司造成經(jīng)濟損失4000余元。后安華公司以曹某嚴重違反《員工手冊》為由，書面通知曹某解除勞動關(guān)系。曹某向蕪湖市勞動和人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求安華公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金39229.06元，仲裁委員會裁決安華公司支付曹某賠償金19614.53元，安華公司對裁決結(jié)果不服提起訴訟。

　　【焦點】

　　安華公司單方解除與曹某之間的勞動合同是否合法。

　　【裁判】

　　法院認為，《員工手冊》系安華公司的規(guī)章制度，由公司職工代表大會全票通過，制定程序合法，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，且公司對員工進行過培訓，向勞動者告知了《員工手冊》的具體內(nèi)容，可以作為公司的管理依據(jù)。但是，《員工手冊》中關(guān)于勞動者不盡職責給公司造成經(jīng)濟損失1000元以上屬于嚴重違紀行為的規(guī)定，明顯過于苛刻，不合情理顯示公平，與解除勞動關(guān)系的嚴重后果不相匹配，不宜作為公司單方解除勞動關(guān)系的合法依據(jù)。曹某因失職給公司造成4000余元的經(jīng)濟損失，公司可以要求其予以賠償，或者給予降職、警告等處分，如確不能勝任檢驗員工作，可調(diào)整其工作崗位。但是，公司據(jù)此解除勞動合同明顯不合情理，有違公平原則。因此，法院認定安華公司單方解除勞動合同的行為違法，應(yīng)以雙倍經(jīng)濟補償?shù)臉藴氏虿苣持Ц哆`法解除勞動合同賠償金19614.53元。宣判后，雙方當事人均未上訴。

　　【評析】

　　《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，也賦予了用人單位對勞動合同享有單方解除權(quán)，保障用人單位的用工自主權(quán)。因為解除勞動合同直接影響勞動者的就業(yè)權(quán)，是勞動者承擔的最不利后果，所以，為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同，立法也嚴格限制用人單位與勞動者解除勞動合同的條件。對于勞動者違反規(guī)章制度的情形，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，只有達到“嚴重違反”程度時，用人單位才有權(quán)單方解除勞動合同。對于“嚴重違反”的認定，法律及司法解釋并未作出明確具體的衡量標準，法官享有較大的自由裁量權(quán)。筆者認為，法官審理該類案件時，應(yīng)考量雙方利益的平衡，綜合考慮以下因素：1、用人單位是否有通過合法程序制定并向勞動者公示的規(guī)章制度；2、規(guī)章制度的內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定；3、勞動者所犯的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定；4、規(guī)章制度對勞動者違紀行為的處罰是否合情合理，有無明顯失當顯示公平之處；5、勞動者是否存在屢勸不改的情形；6、勞動者的違紀行為是否屬于達到嚴重的程度。如此，方能實現(xiàn)對勞動者就業(yè)權(quán)和用人單位自主權(quán)的“雙保護”。

（作者單位：蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院）